Vakbondsvrijheid en de rol van vakbonden 

Helaas is het in veel andere landen veel minder makkelijk om vakbonden op te richten of vakbondswerk te doen. Het oprichten van onafhankelijke vakbonden is dan helemaal verboden of het wordt de initiatiefnemers onmogelijk gemaakt zich te registreren. Dit kan een politieke of culturele reden hebben (en alles wat daar tussenin zit).

Het organiseren in vakbonden is een fundamenteel arbeids- en mensenrecht. Officieel heet dit: ‘het Recht op Vakvereniging’. Ook heeft ieder mens het recht om collectief te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. Deze rechten zijn vastgelegd in internationale en nationale wet- en regelgeving.

Vakbondsvrijheid is essentieel voor een betekenisvolle dialoog op fabrieks-, sector- en zelfs nationaal niveau. Vakbonden onderhandelen namens de werknemers met de werkgever of een werkgeversvertegenwoordiging over arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers. Het resultaat van die onderhandelingen wordt vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). 

Dat gaat bijvoorbeeld over loon, werktijden, pensioenafspraken, reiskostenvergoeding en nog veel meer. Dit soort afspraken zijn door individuen doorgaans niet te realiseren. Vakbonden zijn daar wel toe in staat.

Daarnaast kunnen vakbonden met (vertegenwoordigers van) werkgevers onderhandelen over de werkomstandigheden en meer in het algemeen over de rechten en plichten van werknemers. Vakbonden treden ook op om de belangen van leden te behartigen. Bijvoorbeeld bij ontslag of een reorganisatie, leveren zij juridische bijstand en advies. Zij maken zich hard voor de verdediging van de geldende maatschappelijke waarden en normen ten aanzien van mens en arbeid.

Vakbonden zijn in staat de naleving van de werknemersrechten te monitoren. Zij kaarten schendingen van deze rechten aan en zetten zich in om die te voorkomen. 

Vakbonden vormen zo een tegenmacht die de belangen van werknemers behartigt. 

Een belangrijk factor voor echte vakbondsvrijheid is ook dat er pluriformiteit is. Alleen als er meer vakbonden naast elkaar mogen bestaan. hebben werkenden de vrijheid om de vakbond te kiezen die bij hen past. Ook bij de overleggen en in de delegaties is het belangrijk dat er vakbonden van verschillende signatuur betrokken worden. 

Vakbondsvrijheid bevordert de betrokkenheid van werknemers bij het bedrijf. Dat is ook positief voor bedrijven. Het biedt werkgevers de kans langetermijnrelaties met de werknemers op te bouwen, met alle positieve gevolgen van dien:

• Vakbondsvrijheid zorgt voor minder conflicten op de werkvloer, ook tussen werknemers en management
   
• De arbeidsproductiviteit neemt toe
   
• De vakbond is de spreekbuis van de werknemers. Het gesprek met de vakbond levert een bedrijf informatie op over wat leeft onder het personeel
   
• Een bedrijf dat vakbondsvrijheid en arbeidsrechten serieus neemt, zal eerder te boek komen te staan als ‘goed bedrijf’. Dit maakt het bijvoorbeeld makkelijker om te investeren, zeker nu investeerders ook steeds vaker op sociale duurzaamheidscriteria letten.

Ketenverantwoordelijkheid is wereldwijd van toepassing, ook in landen waar de overheid zich niet wil of kan houden aan internationale arbeidsnormen. 

Dit betekent dat productielocaties:

• werknemers moeten toestaan om zich bij vakbonden aan te sluiten of vakbonden te vormen (bevestigd door werknemers)
• vakbonden toegang geven tot de fabriek of werknemers om informatie te delen
• betaalde tijd toestaan ​​en ruimte bieden aan werknemersvertegenwoordigers om deel te nemen aan vakbondsactiviteiten
• niet interfereren met of proberen om een ​​van de functies van de vakbonden te beïnvloeden
• geen contracten beëindigen, of werknemers en werknemersvertegenwoordigers straffen, bedreigen, intimideren of lastigvallen vanwege hun lidmaatschap van een vakbond of hun deelname aan vakbondsactiviteiten
• bereid zijn om te goeder trouw te onderhandelen met een representatieve vakbond de collectieve arbeidsovereenkomsten
• het stakingsrecht niet verstoren
• in overeenstemming met internationale normen waar een of meer van deze rechten worden beperkt door de nationale wetgeving, de internationale normen zoveel mogelijk naleven zonder de nationale wetten te schenden

Waar nationale wetgeving het naleven van internationale wetten onmogelijk maakt, moet het management:

1. de werknemers duidelijk maken dat ze werknemers in een collectieve dialoog zullen betrekken, en 
2. ervoor zorgen dat werknemers de mogelijkheid en keuze hebben om deel te nemen aan een dergelijke collectieve dialoog door middel van een of andere vorm van representatieve structuur. 

Het is belangrijk dat bij het evalueren van de productielocaties rekening wordt gehouden met de fabrieksgeschiedenis. Want, ervaringen uit het verleden van arbeiders, eerdere klachten of overtredingen kunnen de huidige houding ten opzichte van vakbondsorganisatie beïnvloeden. Bovendien moeten bedrijven, samen met leveranciers, herstelmaatregelen nemen wanneer schendingen van deze rechten worden geconstateerd.

In veel landen is vrijheid van vakvereniging in de wet geregeld en zijn de ILO-verdragen geratificeerd, maar schort het aan de naleving. Ook is er vaak sprake van Yellow Unions (gele bond). Dat zijn vakbonden die zijn opgericht door een overheid of werkgever, of die onvoldoende onafhankelijk zijn van een werkgever. 

Door met deze bedrijfsvakbond of schijnvakbond een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) af te sluiten en andere vakbonden uit te sluiten van de onderhandelingen, kan het recht op collectief onderhandelen feitelijk ongedaan worden gemaakt.

Lokale overheden meten soms met twee maten. Ze hebben enerzijds wetgeving die vakbondsvrijheid en dialoog erkent. Tegelijk creëren ze soms ook industrie gebieden, zogeheten free economic zones (exportproductiezones, of vrijhandelszones) om de economie te stimuleren. Hier krijgen internationale bedrijven extra veel speelruimte maar onafhankelijke vakbonden krijgen er juist geen toegang. 

De daar actieve bedrijven stellen daarover dan geen vragen. Ze menen dat wat wettelijk mag, niet verkeerd kan zijn. Maar zo zit het niet in elkaar. De OESO Richtlijnen en de UNGP’s stellen dat als wetten niet aan de internationale normen voldoen, het bedrijf wordt geacht de naleving van de internationale richtlijnen zo dicht mogelijk te naderen.

Vaak geldt het omschreven beleid in een bedrijf alleen voor vaste werknemers. Dus niet voor flexwerkers en ingeleende krachten. Voor hen is het dan moeilijk en risicovol om lid te worden van een bond of zich als vakbondsleider verkiesbaar te stellen. Zij kunnen immers makkelijk weggestuurd worden zodra hun tijdelijke contract afloopt.

Guiding Principles on business and human rights (UN)

In internationaal verband is afgesproken dat overheden de mensenrechten –en dus arbeidsrechten- moeten beschermen en dat bedrijven ze moeten respecteren.

OESO Richtlijnen
OESO Richtlijnen hoofdstuk 5: Werkgelegenheid en Arbeidsverhoudingen

Universele verklaring van de Rechten van de Mens, artikel 23
Volgens artikel 23 van de Universele verklaring van de Rechten van de Mens heeft eenieder het recht om vakverenigingen op te richten en zich daarbij aan te sluiten ter bescherming van de eigen belangen.

Verdragen van de International Labour Organisation ILO
Verschillende aspecten van vakbondsvrijheid zijn vastgelegd in diverse verdragen van de tripartite VN-organisatie voor arbeid ILO die door veel landen geratificeerd zijn. Dit zijn de belangrijkste die over vakbondsvrijheid gaan:

• Vrijheid van organisatie (ILO conventie 87)
• Het recht om collectief te onderhandelen (ILO conventie 98)
• Het beschikbaar stellen van relevante training (ILO conventie 117)
• Het recht op bescherming van werknemersvertegenwoordigers (ILO conventie 135)

Checklist vakbondsvrijheid - agrifood sector

CNV Internationaal heeft een handige checklist ontwikkeld met vragen die vertegenwoordigers van internationale bedrijven in de voedingssector kunnen stellen. Zo kunnen zij zelf ook beter inzicht krijgen over hoe het zit met de vakbondsvrijheid in de praktijk bij toe leveranciers en buitenlandse vestigingen. We maakten deze samen met het IMVO convenant voor de voedingssector, Fair Trade, FNV en Global March

Checklist Vakbondsvrijheid - kledingindustrie
CNV Internationaal heeft een handige checklist ontwikkeld met vragen die vertegenwoordigers van internationale bedrijven in de kledingindustrie kunnen stellen. Zo kunnen zij zelf ook beter inzicht krijgen over hoe het zit met de vakbondsvrijheid in de praktijk in hun buitenlandse vestigingen of bij leveranciers.
 

Publicatie: De kracht van vakbondsvrijheid
In dit themaboekjemet praktijkvoorbeelden bespreekt CNV Internationaal hoe vakbondsvrijheid werkt, wat het oplevert en welke rol bedrijven zelf kunnen spelen om dit te bevorderen.

Factsheets: Vakbondsvrijheid in de textielindustrie

The Importance of Freedom of Association and Collective Bargaining for Brands (ENG)
Vakbondsvrijheid en het recht om collectief te onderhandelen zijn vastgelegd in verdrag C87 en C98 van de VN organisatie voor arbeid ILO. (Kleding) merken worden geacht deze internationale verdragen die in de meeste landen van kracht zijn, te respecteren en verantwoordelijkheid te nemen. 

De General Factsheet bevat de belangrijkste informatie over vakbondsvrijheid en cao-onderhandelingen en geeft praktische handvatten voor merken om met dit onderwerp aan de slag te gaan.

Daarnaast ontwikkelde CNV Internationaal een specifieke factsheet voor Bangladesh.