FAQ Geweld op het werk

Dit heeft niet alleen gevolgen voor werknemers en werkgevers, maar ook voor hun gezinnen en gemeenschappen, voor hun economie en voor de samenleving als geheel. Niemand is immuun voor geweld, maar meestal zijn vrouwen en meisjes het doelwit.

Lees hier de meestgestelde vragen: 

• Wat verstaan we onder geweld op het werk?
• Wat zijn de gevolgen ?
• Wat zijn de risicofactoren?
• Waarom komen bedrijven in actie voor het uitbannen en voorkomen van geweld?
• Wat kunnen bedrijven doen om geweld op het werk te voorkomen of te stoppen?
• Wat is de rol van de vakbonden?
• Wat zou er in een wereldwijde ILO-norm voor het tegengaan van geweld op het werk moeten staan?

Geweld op het werk kan elke handeling zijn die leidt of kan leiden tot lichamelijk, seksueel of psychisch letsel of lijden. Dit omvat ook het dreigen met een dergelijke handeling. Het kan zowel plaatsvinden op de werkplek als op weg naar of van het werk en kan meerdere vormen aannemen, zoals:

• Fysiek misbruik, zoals mishandeling, aanranding, poging tot moord of moord
• Seksueel geweld, zoals verkrachting en seksuele aanranding
• Seksuele intimidatie
• Verbaal seksistisch geweld
• Pesten
• Dwang
• Psychologische mishandeling, intimidatie en bedreiging met geweld
• Economisch en financieel misbruik
• Stalken

Geweld op het werk heeft op veel verschillende manieren gevolgen voor vrouwen. 

• Een vrouw kan haar baan verliezen door een gewelddadige collega aan te klagen. 
• Ze kan haar baan verliezen omdat ze wegblijft van haar werk vanwege angst voor geweld daar. 
• Ze kan zich misschien minder goed concentreren, of minder productief zijn, en dat kan een bedreiging zijn voor haar loon, haar functie en haar werkzekerheid. 
• Een vrouw kan gewelddadig gedrag 'pikken' uit wanhoop, om haar werk te behouden. 
• In de ergste gevallen kan geweld op het werk (mede) leiden tot de dood van een werkneemster of van haar ongeboren kind.

De werkplek is een belangrijke omgeving om geweld aan te pakken. Geweld op het werk is een van de belangrijkste en meest wijdverbreide obstakels voor de economische emancipatie, autonomie en onafhankelijkheid van vrouwen - en voor de verwezenlijking van gelijke kansen voor mannen en vrouwen.

Geweld kan op elke werkvloer voorkomen. Toch is het risico van blootstelling aan geweld vaak groter in banen en sectoren met informeel of onzeker werk, waar de lonen laag liggen, waar werknemers geen lid mogen worden van vakbonden of zelf bonden oprichten, en waar leidinggevenden nauwelijks verantwoording hoeven af te leggen.

Segregatie in voornamelijk vrouwelijke of voornamelijk mannelijke banen of beroepen verhoogt eveneens het risico op blootstelling aan gendergerelateerd geweld, door collega's maar ook buitenstaanders. Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in banen in huishoudelijk werk,  toerisme, gezondheidszorg, de textielindustrie, theeplantages en bloemenkwekerijen. In het algemeen zijn de risico's groter in banen aan het begin van  toeleveringsketens van wereldwijd opererende multinationals.

Vrouwen in door mannen gedomineerde sectoren zoals de bouw en het vervoer zijn ook meer blootgesteld aan geweld. Naast geweld op het werk zelf kan ook huiselijk geweld op de werkplek doorspelen, en bijvoorbeeld leiden tot langdurig of frequent verzuim, gebrekkige concentratie en productiviteit, zelfs stalking door een gewelddadige partner op de werkplek.

• Om de gezondheid en veiligheid op het werk te verbeteren en tegelijkertijd de relaties tussen werkgevers en werknemers te verbeteren;
   
• Om de kwetsbaarheid van vrouwen en hun blootstelling aan gendergerelateerd geweld te verminderen, en tegelijk te voorkomen dat dit ten koste gaat van de productiviteit;
   
• Omdat het verbeteren van de veiligheid op het werk de economische verliezen gerelateerd aan gendergebaseerd geweld voor werkgevers vermindert (bijvoorbeeld door absenteïsme, productiviteitsverlies, rechtszaken, compensatie) ;
   
• Omdat het bijdraagt aan de verwezenlijking van doelstellingen rond Fatsoenlijk Werk;
   
• Omdat het de risico's van negatieve publiciteit en reputatieschade als gevolg van geweldsincidenten op het werk vermindert.

Hoe kunnen bedrijven een werkplekcultuur creëren waarin geweld niet wordt getolereerd?  Welke maatregelen kunnen ze nemen?

1. Een goed doordacht personeelsbeleid opstellen, met duidelijke procedures om geweld te voorkomen en de gevolgen van gendergerelateerd geweld in werksfeer aan te pakken;
2. Duidelijke aanwijzingen geven aan bedrijfsleiding en werknemers over hun verantwoordelijkheden om geweld op het werk te voorkomen, aan te pakken en te compenseren;
3. Duidelijke procedures vaststellen voor het melden van problemen en klachten;
4. Richtlijnen geven voor het onderzoeken en afhandelen van klachten over geweld op het werk;
5. Zorgen voor overleg met de vakbonden bij het ontwikkelen van bovenstaande procedures;
6. Vakbondsvrijheid (vrijheid van vereniging) waarborgen, zodat werknemers zo nodig externe hulp kunnen inroepen;
7. Aanwijzen van een vertrouwenspersoon;
8. Iedereen in het bedrijf informeren over bovenstaande stappen;
9. De bovenstaande stappen bewaken en opvolgen;
10. Clausules over het uitbannen en voorkomen van geweld op de werkplek opnemen in cao's, met het doel om de werknemers erbij te betrekken, met vermelding van bovengenoemde maatregelen.

Vakbondsorganisaties kunnen op verschillende niveaus in actie komen om geweld op het werk aan te pakken:

1. Activiteiten en regelgeving voor het creëren van een veilige omgeving verankeren binnen en buiten het bedrijf;
    
2. Specifieke kwesties, zoals faciliteiten voor zwangere vrouwen en moeders, kinderopvang, schone toiletten, hygiënische arbeidsvoorwaarden en veilig vervoer opnemen in cao-onderhandelingen;
    
3. De gelijke behandeling van mannen en vrouwen verbeteren en genderongelijkheid uitbannen, in het bijzonder door middel van educatie;
    
4. Ongewenste intimiteiten op het werk melden, want dat gebeurt vaak te weinig gemeld. Vakbonden kunnen onderzoek doen naar gendergerelateerd geweld;
    
5. Een hulplijn openen met (vrouwelijke) medewerkers, getraind in problemen rond geweld op het werk;
    
6. Slachtoffers via de juridische dienst van de bond helpen met het indienen van klachten;
    
7. Initiatieven ter bestrijding van gendergerelateerd geweld opnemen in hun algemene, brede vakbondsstrategieën;
    
8. Bevorderen dat een modelbeleid en gedragscode rond seksuele intimidatie wordt toegepast in de toeleveringsketen van de kledingindustrie die levert aan Europese merken;
    
9. Leidinggevenden en werknemers bewustmaken van geweld op de werkplek en een klachtenprocedure invoeren voor slachtoffers op de werkplek.

Tot voor kort was er geen internationaal overeengekomen wetgeving die gericht is de vele verschillende vormen van gendergebaseerd geweld op de werkplek.

De Internationale Arbeidsorganisatie ILO is het enige tripartiete agent­schap - waarin zowel overheden als werkgevers en werknemers vertegenwoordigd zijn- van de Verendigde Naties. De ILO brengt vertegenwoordigers van regeringen, werkgevers en werknemers uit 187 lidstaten samen om arbeidsnormen vast te stellen en beleidsprogramma's te ontwikkelen voor het bevorderen van fatsoenlijke arbeidsomstandigheden voor alle mannen en vrouwen.

De ILO heeft in 2019 een nieuw verdrag gesloten - ILO conventie C-190 over het tegengaan van geweld op het werk. Dit is een uiterst belangrijke stap om de arbeidsomstandigheden van vrouwen in de hele wereld te verbeteren. Dit verdrag maakt het mogelijk om jaarlijks miljoenen dollars uit te sparen die aan gezondheidszorg, lagere productiviteit en ziekteverlof worden uitgegeven als direct gevolg van geweld tegen vrouwen. 

De werkplek is een belangrijke omgeving om geweld aan te pakken. Geweld op het werk is een van de belangrijkste en meest wijdverbreide obstakels voor de economische emancipatie, autonomie en onafhankelijkheid van vrouwen - en voor de verwezenlijking van gelijke kansen voor mannen en vrouwen.

• Een brede definitie van gendergebaseerd geweld op het werk,  met inbegrip van de verschillende vormen van geweld die werknemers op hun werkplek ondergaan;
   
• Bepalingen ter voorkoming van gendergerelateerd geweld op het werk;
   
• Maatregelen ter bescherming en ondersteuning van werknemers die worden getroffen door gendergebaseerd geweld;
   
• Vaststellen welke groepen het zwaarst worden getroffen door geweld: Vrouwen, LGBT'ers, autochtone werknemers en arbeidsmigranten, werknemers met hiv of aids en werknemers met een beperking; mensen die vastzitten in dwangarbeid en kinderarbeid;
   
• Bescherming van alle werknemers ongeacht ras, kleur, taal, godsdienst, politieke of andere mening of affiniteit, nationaliteit of sociale afkomst, eigendom, huwelijkse staat, seksuele geaardheid, hiv- of aids-status, status als migrant of vluchteling, leeftijd, beperking of werklocatie;
   
• Erkenning van de gevolgen van huiselijk geweld op de werkplek;
   
• Een brede definitie van de 'werkplek' hanteren;
   
• Verlenen van diverse werkgelegenheids- en socialezekerheidsrechten aan klagers, met inbegrip van het recht op arbeidstijdverkorting of reorganisatie van arbeidstijd;
   
• Invoeren van een specifieke voorziening voor de passende en zorgvuldige behandeling van klachten over geweld door personen die het slachtoffer zijn van allerlei vormen van discriminatie, waarbij werkgevers wordt verboden hen te discrimineren of te benadelen op grond van wat hen is overkomen.

De kans dat vrouwen worden  blootgesteld aan geweld  verminderen, en tegelijk hun  economische onafhankelijkheid en hun arbeidsproductiviteit vergroten;
 

• Geld besparen. Geweld kost  de economie miljarden dollars aan gezondheidszorg, rechtszaken, loonverlies en ziekte-uitkeringen
   
• De relaties tussen werkgevers en werknemers verbeteren
   
• Gezondheid en veiligheid op het werk verbeteren
   
• Een internationale norm biedt een leidraad voor het  onderzoeken en afhandelen van klachten
   
• Zorgen voor overleg met alle sociale partners (werkgevers werknemers en overheden) bij het opstellen van wetgeving
   
• De definitie van wat geweld tegen vrouwen en mannen op het werk inhoudt verbeteren

• Bijdragen aan de verwezenlijking van de Agenda voor 2030 (Sustainable Development Goals, doelstellingen voor duurzame ontwikkeling)
   
• Bijdragen aan het realiseren van doelstellingen rond fatsoenlijk werk (decent work)
   
• Helpen om meer samenhang te brengen in de juridische kaders gericht op het uitroeien van gendergerelateerd geweld en het bevorderen van de rechten van vrouwen.
   
• Duidelijke richtlijnen bieden aan werkgevers en werknemers voor wat betreft hun verantwoordelijkheden om geweld op het werk te voorkomen, aan te pakken en te compenseren.
   

• Werkgevers ondersteunen bij het opstellen van een goed doordacht personeelsbeleid met duidelijke procedures voor het voorkomen en aanpakken van de gevolgen van gendergerelateerd geweld - met inbegrip van de gevolgen van huiselijk 
  geweld op de werkplek
   
• Werkgevers ondersteunen bij het vaststellen van duidelijke procedures voor het melden van grieven en klachten;
   
• De omvang van de (plaatsvervangende en directe) werkgeversaansprakelijkheid voor gendergebaseerd geweld op het werk duidelijker omschrijven;
   
• Een werkplekcultuur creëren waarin gendergerelateerd geweld niet wordt getolereerd
   
• De veiligheid op het werk verbeteren en de economische verliezen voor werkgevers gerelateerd aan gendergebaseerd geweld (bijvoorbeeld door verzuim, productiviteitsverlies, rechtszaken en compensatieverplichtingen) verminderen;
   
• De risico's van negatieve publiciteit en reputatieschade als gevolg van geweldsincidenten op het werk verminderen